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    作者:新乡人才网 2885次2016-09-05 15:06更新

    利好线上娱乐开户 www.xdhwd.tw          有一次,和一个女老板聊天。她和我说了她的经历。

       她高中学历,高中毕业就出来打工了。因为爱漂亮,于是做起了服饰的销售。凭着努力和商业的头脑,慢慢的赚得了自己的第一桶金,做了老板。

       一直以来,她都很自信。觉得销售大于天,销售就是一切??墒撬?/span>着公司的不断在发展,门店的不断扩充,从直营到加盟。她的精力已经不能仅仅只放在销售和营运上。因为她发现,管理跟不上,尤其是对人的管理不善,就会造成业绩直接受到影响。

       

       也就是,她遇到了管理中老板们都会遇到的一个,最大的问题,那就是“人的问题”。

       新店开了,人员的数量跟不上。

        没有优秀的人可以把业绩做起来,人员的质量也跟不上。

        并且她盘点了公司内部几个非常不错的苗子,可是却不知道如何去培养。

       这时候,她清楚的意识到,人力资源管理的重要性。

        但她却发现,自己公司的人力资源部门却无法给到她想要的支持。

        刚开始觉得还行,可是随着公司的发展,她开始觉得,不是那么回事。

     

        慢慢地,她对这个HR也越来越不满意。

     

        比如新店开业,HR无法及时招聘到位人员,或是人员入职后一周内又几乎离职。

        比如她去店面几次巡查,发现店长不在,HR也不清楚人员的行踪。

        比如想培养几个优秀的苗子,却发现HR没有办法给到她人才培养的可行性计划。

        比如每天都会看到HR在自己的工位上,看似忙碌着什么,可是公司的管理还是一团糟。

     

        她越说越激动。

       “不是我不想给她加工资,是她真的不值那个钱。

        几年了,她还是当初我刚招时的她,没有进步。思想跟不上,专业上也跟不上,行为上就更是跟不上?!?/span>

     

        “她以为做HR就伏在案头,打打电话,写写计划,唠嗑唠嗑,就能做的好事吗?”

     

       “不下到基层,你怎么知道什么样的业务人员才合适?

        不去巡店,你怎么发现公司管理的问题?

        不了解业务,你怎么去制定符合公司实际和未来发展的人才培养计划?

        不去了解公司的经营状况,看不懂业绩报表,你怎么知道哪个部门该加人,哪个部门该缩编!”

     

        听完她的一席话,整个就是一对HR的非常非常不满意。

        可能这些问题的出现,会有多方面的因素。

        但是老板,首先看到的,却是HR的不得力、不专业。

        而这个不专业,主要就表现在不懂公司的业务,也就无法,且没有资格能够与她平等对话。

     

        其实,先撇开老板个人的问题不谈。因为老板我们是改变不了。而我们HR自己,却存在一个很大的问题,就是我们会容易陷入“自己所谓的专业里”。

     

        而老板理解的“专业”,却是HR要站在公司的角度,在了解公司的业务基础上,用你的专业知识,来规范操作,更好的支持公司业务的良性运转。

     

        那HR该如何去了解业务,解决老板的“心病”,从而体现自己的职业价值呢。

     

        下面的内容,是我听过的一次“关于如何了解业务”的微课。老师从自己的亲身经历中,去教会我们,什么才是“懂业务的专业HR”。

     

        老师24岁开始做HR,进入一家企业时,老板对于她也很是怀疑,这么年轻专业度到底有多少,可是她后面做的一系列工作,让老板对她刮目相看。薪资也从开始的4k,在短短的2年内,也就是26岁的时候,薪资涨到1万6。让我也很受触动,所以记录下来,希望能给大家一些启发。

     

        1.把招聘做漂亮。

        要了解业务部门的用人要求,需要下到基层了解不同岗位的实际工作情况,以及和业务部门深入多次的沟通。

     

        另外在面试的时候细心发现和记录,每个部门的部门领导关注应聘者的哪些素质和能力,提出了哪些问题,从而在简历的筛选上、电话的初面上,做到一步步的精准招聘;

     

        当她采用了这个方法之后,有一次面试时,部门领导就直接赞赏她:“恩,小x,我们想要的,就是这样的人!”

     

       提高招聘效率,懂业务,是基??!

     

       2.用数据来说话。

       无论是招聘效果、部门及人均效能、公司业务增长率等等,用数据说明哪些部门是增值的可以增加人员,哪些是耗能部门,需减少人员。并且根据公司的业务情况,来预测来年的业务趋势和对应的各部门人员编制和布局。

     

        HR若能看懂公司三大财务报表,就能看懂企业的运营情况及盈利状况,才会站在战略的高度,用大局的意识和思维,来把控和规划人力资源管理。

     

       可是,我们HR懂财务的又有多少呢。

     

        财务状况直接体现公司的业绩和运营。不了解这个,你做的所有工作都只是事务性工作,而无法上升到战略。

     

        3.从熟悉人员开始。

        进入一家新公司,首先要了解人,尤其是核心人员。

        从员工档案入手,了解他们之前的工作经历、生日、喜好、擅长,一方面是增进了解,促进沟通,另一方面,因为了解了,你才能懂得如何用人之长。

     

        人事,不懂人,怎么做事呢?尤其是业务口的人。

     

        4.行业知识要恶补。

        比如公司所处的行业发展趋势、公司的产品,公司在行业众所处的一个地位。

     

        5.内功要修炼。

        比如对专家级的劳动法的了解、财务级的数据分析的能力,良好的沟通和情商等等。

     

        6.如何取得业务部门的信任。

        最主要是通过对结果的交付。即理论专业的再多,不如行动做的漂亮!

        比如招聘的及时率、完成率、合适率;

        比如需要辞退员工时的及时正确妥妥的搞定;

     

        简言之,就是能帮业务,解决,最实际的问题。

     

        看完这篇,是不是和我一样,很压力山大?

        其实,就像那天我看到的一篇文章。为什么都说HR工资低。

        其实,不是HR工资低,而只是你的工资低。

     

        就像我今天这篇文章的主题“为什么要了解业务”。

        让自己增值,就从了解业务开始吧!

        让我们一起加油!

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